El Consell Empresarial d’Osona i Synergie aborden amb les empreses d’Osona un fenomen que ha crescut de manera significativa els darrers anys i que requereix combinar dades, prevenció, lideratge i una gestió més propera de les persones.

L’absentisme s’ha convertit en un dels reptes que més preocupa actualment les empreses. Però entendre què hi ha darrere de les xifres és imprescindible per poder-hi actuar. Aquesta ha estat una de les principals conclusions de la jornada que ha reunit responsables d’empresa i de persones per analitzar com mesurar, entendre i reduir l’absentisme.

La sessió ha combinat l’anàlisi de les dades amb l’experiència de dues empreses del territori. Laura Pedrosa, de Splendid Foods, i Martí Febrer, de SOME, han compartit com afronten l’absentisme a les seves organitzacions, quines mesures han posat en marxa i quins aprenentatges n’han extret. La conversa ha estat moderada per Sergio Sánchez, consultor i formador especialitzat en lideratge, gestió de persones i reducció de l’absentisme.

Les dades mostren la dimensió del repte. La taxa d’absentisme a Espanya es va situar en el 7,1% al tancament de 2025, mentre que cada dia hi ha de mitjana prop d’1,6 milions de persones absents. Especialment significativa és l’evolució de les incapacitats temporals (IT): la taxa ha passat del 2,6% al 5,2% en deu anys.

Durant la jornada s’ha assenyalat que l’evolució dels darrers anys no es pot explicar a partir d’una única causa. La pandèmia va suposar un punt d’inflexió, al qual s’han sumat canvis normatius i socials que han modificat la realitat de les absències a les empreses.

Però una de les primeres qüestions plantejades ha estat precisament la necessitat de diferenciar l’absentisme de la resta d’absències. Vacances, permisos, paternitats o altres hores previstes legalment o per conveni no poden analitzar-se de la mateixa manera que una incapacitat temporal, un retard recurrent o una absència injustificada.

La clau de tot plegat rau en una premissa inicial: allò que no es mesura difícilment es pot gestionar. No n’hi ha prou amb conèixer la taxa global d’absentisme. Cal saber on es produeix, amb quina freqüència, quina durada tenen les baixes, en quins equips o llocs de treball es concentra i quina evolució presenta.

Indicadors com la taxa d’absentisme, l’índex de freqüència, la durada mitjana de les baixes o el cost associat permeten passar de les percepcions a una fotografia molt més precisa de cada organització.

La segmentació de les dades és especialment important per a la gestió interna. Disposar d’informació per centres, equips, torns o àrees permet detectar patrons i actuar allà on realment hi ha un problema. Aquesta anàlisi detallada, però, s’ha de combinar amb una comunicació interna agregada, que permeti compartir l’evolució del problema sense individualitzar persones.

A banda, també s’ha conclòs que no existeix una única causa de l’absentisme i, per tant, tampoc una única solució. La salut hi té un pes evident. Els trastorns musculoesquelètics representen una part molt significativa de les baixes i són, alhora, un dels àmbits on l’empresa disposa de més capacitat preventiva a través de l’ergonomia, la rotació de llocs o la formació postural. La salut mental, la càrrega de treball, els torns, la conciliació, el clima laboral, el reconeixement, el lideratge o la sensació de no formar part del projecte també poden acabar tenint efectes sobre l’absentisme.

En aquest sentit, durant la jornada s’han compartit experiències empresarials que van des de campanyes de conscienciació i salut fins a l’acompanyament psicològic, sessions de fisioteràpia a l’empresa, promoció d’hàbits saludables o actuacions individualitzades per facilitar determinades reincorporacions. Són mesures diferents però que posen de manifest que els grans canvis no sempre venen de grans actuacions. Sovint, petites intervencions molt vinculades a la realitat de cada empresa i de cada equip poden generar resultats significatius.

Finalment, bona part de la gestió tradicional de l’absentisme ha estat reactiva: actuar quan la baixa ja s’ha produït. En aquesta premissa, la jornada ha posat sobre la taula la necessitat d’avançar cap a una mirada preventiva. Això significa actuar abans que determinades situacions acabin convertint-se en absència: prevenir lesions, detectar sobrecàrregues, conèixer millor les persones, identificar senyals de desconnexió o disposar de mecanismes perquè els problemes arribin a Recursos Humans abans que s’hagin cronificat.

Aquí, els comandaments intermedis tenen un paper especialment rellevant. Són les persones que treballen més a prop dels equips i que poden detectar abans els canvis de comportament, el cansament, una dificultat personal o una pèrdua progressiva de compromís.

Però perquè això funcioni, cal formar-los i donar-los eines. I també cal que els departaments de Persones siguin presents en el dia a dia de l’organització i no actuïn únicament quan apareix el problema. Una política de persones, per ben dissenyada que estigui, té poc recorregut si no arriba fins a l’últim lloc de treball de l’organització.

Finalment, què passa amb les persones que no s’absenten? Quan les absències són recurrents, la càrrega acostuma a recaure sobre altres membres de l’equip. Gestionar l’absentisme implica, per tant, actuar sobre les causes de qui falta, però també reconèixer i preservar el compromís de qui assumeix responsabilitats, cobreix absències i manté el funcionament quotidià. Aquest equilibri és especialment important per evitar que el problema acabi afectant el clima de l’equip i generant noves desconnexions.